Le plan de formation est le document qui recense l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience qu’une entreprise prévoit pour ses salariés sur un exercice donné. Devenu moins visible depuis sa fusion réglementaire dans le plan de développement des compétences en 2019, le terme reste très employé par les professionnels RH pour désigner cet outil de pilotage. Ce guide détaille sa définition, le lien avec son nouveau nom officiel, son contenu, les étapes de sa construction et la manière dont un logiciel SIRH peut en faciliter le suivi.
Qu’est-ce qu’un plan de formation
Le plan de formation regroupe, pour une période donnée, l’ensemble des actions de formation que l’entreprise décide de financer et d’organiser pour ses salariés. Il couvre trois types d’actions : les formations classiques, les bilans de compétences et les démarches de validation des acquis de l’expérience.
Il poursuit trois objectifs complémentaires. D’abord, adapter le salarié à son poste de travail et maintenir son employabilité face à l’évolution des outils et des méthodes. Ensuite, développer les compétences des équipes en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un virage technologique, d’une nouvelle offre ou d’une réorganisation. Enfin, intégrer les formations obligatoires imposées par la réglementation du secteur, comme les habilitations de sécurité ou les mises à jour réglementaires propres à certains métiers.
Le plan n’est pas une simple liste de formations : c’est un document de pilotage qui engage un budget, un calendrier et des priorités, et qui doit pouvoir être présenté aux représentants du personnel dans les entreprises qui en disposent.
Plan de formation ou plan de développement des compétences : quelle différence
Sur le fond, aucune. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 a renommé le plan de formation en plan de développement des compétences à compter du 1er janvier 2019, sans modifier son objet ni son contenu. L’outil reste le même : un document qui recense les actions de formation, de bilan de compétences et de VAE prévues pour les salariés.
Ce changement de nom s’inscrit dans une réforme plus large qui a aussi redéfini la notion même d’action de formation, désormais entendue de façon plus large pour inclure les formats en situation de travail. Dans la pratique quotidienne des services RH, le terme « plan de formation » continue cependant d’être largement utilisé par habitude, y compris dans des outils, des modèles et des échanges internes, alors que « plan de développement des compétences » est la dénomination qui figure dans les textes et dans le code du travail depuis 2019.
Pour une entreprise, le choix de l’un ou l’autre terme en interne n’a aucune conséquence juridique : ce qui compte est le contenu réel du document et le respect des obligations de formation qui l’entourent.
Pourquoi un plan de formation est utile à l’entreprise
Le code du travail impose à l’employeur une obligation générale d’adaptation du salarié à son poste de travail et de maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des technologies. Cette obligation ne se traduit pas par un format de plan imposé, mais elle suppose que l’entreprise organise réellement des actions de formation et puisse en justifier, en particulier lors du bilan réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel.
Au-delà de cette dimension réglementaire, un plan de formation structuré apporte un bénéfice stratégique direct. Il permet d’anticiper les besoins en compétences plutôt que de les subir, de limiter le recours à des recrutements externes coûteux pour des compétences qui peuvent être développées en interne, et de renforcer la fidélisation des salariés qui perçoivent des perspectives d’évolution concrètes. Il constitue enfin un support de dialogue avec les représentants du personnel, qui sont consultés sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise.
Que contient un plan de formation
Un plan de formation complet dépasse la simple liste d’intitulés de formation. Le tableau suivant résume les éléments qui doivent y figurer pour qu’il soit réellement pilotable.
| Élément | Statut | Contenu attendu |
|---|---|---|
| Actions de formation retenues | Obligatoire | Intitulé, objectif pédagogique et compétence visée par chaque action |
| Salariés ou populations concernés | Obligatoire | Liste nominative ou par service, métier, ou niveau de poste |
| Modalités pédagogiques | Obligatoire | Formation interne ou externe, présentielle, distancielle ou en situation de travail |
| Calendrier prévisionnel | Obligatoire | Dates ou périodes envisagées pour chaque action, échelonnées sur l’exercice |
| Budget alloué | Obligatoire | Coût pédagogique, frais annexes et enveloppe globale rapprochée du budget formation disponible |
| Indicateurs de suivi | Recommandé | Taux de réalisation, taux de satisfaction, indicateurs d’impact sur les compétences |
Un plan qui omettrait le calendrier ou le budget reste une intention plutôt qu’un outil de pilotage : ces deux éléments sont ceux qui permettent de vérifier, en cours d’exercice, que les actions prévues se réalisent effectivement.
Comment construire son plan de formation : les étapes
La construction d’un plan de formation suit un enchaînement de cinq étapes, reproductible d’un exercice à l’autre.
Recenser les besoins en formation. Les sources principales sont les entretiens professionnels et les entretiens annuels, qui font remonter les souhaits d’évolution et les compétences à développer, complétés par les demandes directes des managers et les besoins identifiés au niveau de l’organisation (nouvel outil, nouvelle réglementation, projet stratégique).
Prioriser les actions selon la stratégie et le budget. Tous les besoins recensés ne peuvent pas être financés la même année. La priorisation croise l’urgence réglementaire, l’alignement avec les projets stratégiques de l’entreprise et l’enveloppe budgétaire réellement disponible.
Choisir les modalités et les prestataires. Pour chaque action retenue, l’entreprise arbitre entre formation interne ou externe, présentiel ou distanciel, et sélectionne les organismes ou les ressources internes qui l’assureront.
Formaliser le calendrier et le budget. Les actions retenues sont réparties sur l’exercice, avec une date ou une période cible, et le budget global est rapproché de l’enveloppe disponible avant validation.
Suivre la réalisation et ajuster le plan. Le plan n’est pas figé une fois validé : son exécution se suit tout au long de l’exercice, avec des ajustements possibles en cas de retard, d’annulation ou de besoin émergent en cours d’année.
Comment évaluer l’efficacité d’un plan de formation
L’évaluation d’un plan de formation combine deux familles d’indicateurs. Les indicateurs de réalisation mesurent si le plan a été exécuté comme prévu : taux de participation, respect du calendrier, respect du budget alloué par rapport aux dépenses réelles.
Les indicateurs d’impact, plus exigeants à mesurer, évaluent si la formation a réellement produit l’effet recherché. Ils reposent sur une évaluation à froid, réalisée plusieurs semaines ou mois après la formation : le manager constate-t-il une progression réelle des compétences, le salarié a-t-il gagné en autonomie sur les tâches visées, et les indicateurs métier directement liés à la compétence développée (qualité, délai, taux d’erreur) ont-ils évolué dans le sens attendu. Cette dernière catégorie d’indicateurs est celle qui permet de justifier, auprès de la direction, la poursuite ou l’ajustement du budget formation d’un exercice à l’autre.
Le rôle du logiciel SIRH dans le pilotage du plan de formation
Un module dédié centralise le recensement des besoins issus des campagnes d’entretien professionnel, automatise la consolidation des demandes de formation par service ou par métier, et suit en temps réel l’avancement du budget engagé par rapport à l’enveloppe votée. Cette centralisation évite la ressaisie manuelle des besoins dans un tableur distinct et facilite la production des indicateurs attendus lors des échanges avec les représentants du personnel.
Le choix d’un tel module s’articule le plus souvent avec le reste du système d’information RH. Les entreprises qui pilotent déjà leurs campagnes d’entretiens avec un logiciel de gestion des talents retrouvent un gain direct à connecter ce module au suivi du plan de formation, puisque les souhaits d’évolution exprimés en entretien alimentent automatiquement les besoins à instruire. Empowill, SIRH français centré sur les talents, les entretiens et la formation, propose justement un pilotage du plan de formation intégré aux campagnes d’entretiens, pensé pour les PME et ETI qui veulent éviter la dispersion des données entre plusieurs outils.
Pour les formations qui prennent la forme de parcours en ligne, l’articulation avec une plateforme LMS dédiée à la diffusion des contenus complète utilement le SIRH, qui reste le point d’entrée pour le pilotage budgétaire et le suivi des obligations. Cette connexion entre les outils RH s’inscrit plus largement dans une démarche de digitalisation RH qui touche progressivement l’ensemble des processus, de la paie au recrutement.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qu'un plan de formation ?
Le plan de formation est le document qui recense l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience qu’une entreprise prévoit pour ses salariés sur une période donnée. Il sert à adapter les collaborateurs à leur poste, à développer leurs compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et à couvrir les formations obligatoires.
Quelle est la différence entre un plan de formation et un plan de développement des compétences ?
Aucune sur le fond : la loi Avenir professionnel de 2018 a renommé le plan de formation en plan de développement des compétences à partir de 2019, sans changer son objet. Le terme « plan de formation » reste très utilisé dans la pratique RH, mais c’est bien le plan de développement des compétences qui constitue la dénomination officielle depuis cette date.
Comment élaborer un plan de formation ?
L’élaboration suit cinq étapes : recenser les besoins en formation auprès des managers et lors des entretiens professionnels, prioriser les actions selon la stratégie et le budget disponible, choisir les modalités et les organismes de formation, formaliser le calendrier et l’enveloppe budgétaire, puis suivre la réalisation et ajuster le plan en cours d’exercice.
Que doit contenir un plan de formation ?
Un plan de formation complet précise les actions de formation retenues, les salariés ou populations concernées, les modalités pédagogiques (interne ou externe, présentiel ou distanciel), le calendrier prévisionnel, le budget alloué et les indicateurs qui serviront à mesurer la réalisation et l’impact des actions.
Comment évaluer l'efficacité d'un plan de formation ?
L’évaluation combine des indicateurs de réalisation (taux de participation, respect du calendrier et du budget) et des indicateurs d’impact mesurés après la formation : progression des compétences constatée par le manager, autonomie sur de nouvelles tâches, et évolution d’indicateurs métier directement liés aux compétences développées.